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miércoles, 1 de octubre de 2008
opinion de organizacion de los pensadores
la organizacion reune todos los recursos de una unidad economica a la cual llamamos empresa, en ella se plantean una serie de actividades, agrupacion de funciones y tareas dadas mediante la division del trabajo pero todas encaminadas a los objetivos planteados. en conclusionla organizacion consiste en Dividir el trabajo, es decir, determinar las actividades para alcanzar los objetivos planeados (especialización). Agrupar las actividades en una estructura lógica (departamentalización). Designar a las personas para que ellos las lleven a cabo (cargos y tareas). Asignar los recursos necesarios y Coordinar los esfuerzos.
sábado, 6 de septiembre de 2008
DIFERENCIA ENTRE POLITICAS Y ESTRATEGIAS
Se entiende como política los planes, prácticas, criterios elegidos para alcanzar un objetivo de terminado.
Como estrategia, entiendo el conjunto de acciones encaminadas a lograr un objetivo.
Por ejemplo. Es una política de una empresa el prestar el mejor servicio a sus clientes. Para lograr el cumplimiento de esa política requiere de una serie de estrategias, entre las que se podría considerar el ofrecer una atención personalizada, una línea de comunicación directa con el cliente, etc.
La política es como el objetivo macro, en cambio las estrategias son las formas de llegar a cumplir con esa política.
Una política requiere necesariamente de un conjunto de estrategias para ser alcanzada, de lo contrario la política no dejará de ser letra muerta [como todos los programas de campaña de nuestros políticos], lo siente no puede evitar hacer la comparación.
Como estrategia, entiendo el conjunto de acciones encaminadas a lograr un objetivo.
Por ejemplo. Es una política de una empresa el prestar el mejor servicio a sus clientes. Para lograr el cumplimiento de esa política requiere de una serie de estrategias, entre las que se podría considerar el ofrecer una atención personalizada, una línea de comunicación directa con el cliente, etc.
La política es como el objetivo macro, en cambio las estrategias son las formas de llegar a cumplir con esa política.
Una política requiere necesariamente de un conjunto de estrategias para ser alcanzada, de lo contrario la política no dejará de ser letra muerta [como todos los programas de campaña de nuestros políticos], lo siente no puede evitar hacer la comparación.
algo mas sobre diagnostico organizacional ( DOFA)
Para la realización del diagnostico organizacional se requiere partir desde el origen mismo de la empresa, de su misión, visión, objetivos y propósitos. Con base a ellos se fijan las estrategias necesarias para lograrlos. Cada estrategia ira encaminada hacia la consecución de cada uno de los objetivos y lineamientos de la empresa.
Las estrategias hacen referencia a como lograr un objetivo, y estas deberás ser lo mas eficiente posible. No olvidemos que casi toda organización dispone de unos recursos limitados los que deben ser correctamente administrados con el fin de maximizar sus utilidades, lo que hace imperativo diseñar unas estrategias con base en la situación real de la empresa. Esto quiere decir que se debe realizar un estudio y un análisis interno de la organización que permita conocer a fondo tanto las debilidades como las fortalezas, las oportunidades y amenazas de la empresa, y es esta herramienta la que nos va a permitir hacer un diagnostico de la empresa, del cual se partirá para rediseñar las estrategias o para crearlas desde cero si es que estas no existen.
Cuando se inicia una organización las estrategias se fundamentan en la misión y visión de la empresa, pero cuando las estrategias se van a diseñar en una organización en marcha, se debe partir de la situación real de la empresa con el objetivo de llegar a un punto ideal el cual surgirá se fundamentara igualmente en la misión y visión de la empresa. En el caso de diseñar estrategias para una empresa en marcha, en la que ya se conoce
Partiendo de la matriz DOFA se hace un diagnostico de la empresa de su parte interna y externa, lo que permite identificar con exactitud las necesidades y las posibilidades que se tienen y que se deben aprovechar.
La matriz DOFA permite identificar las diferentes situaciones posibles en la empresa que requieren de una atención especial ya sea para corregir una situación o falencia, o para sacar provecho de una oportunidad. Cualquiera sea el objetivo, se requiere del diseño de unas estrategias para lograrlo. Si hablamos de fortalezas se deben diseñar estrategias encaminadas a utilizar tales fortalezas con lo que se puede minimizar los efectos de las posibles amenazas que se presenten. Mediante un correcto uso de planes de contingencia y demás.
Identificado el objetivo y diseñada la estrategia, se procede a elegir el vehiculo o medio para llevarla a cabo, por ejemplo si se trata de la ampliación de planta mediante que forma nos financiaremos, ya sea capitalizando o recurriendo al mercado financiero.
Ahora, si de lo que hablamos es del diagnostico estratégico organizacional, analizaremos la estructura organizacional de la empresa, la cual debe corresponder a lo que se quiere lograr de ella. Cuando hablamos de estructura organizacional se hacer referencia a como esta organizada la empresa en cuanto a estructura jerárquica, de mando. Aquí nuevamente tocamos la importancia del recurso humano, ya que es a este al que le corresponde el seguimiento de los parámetros establecidos por la empresa y la consecución de los objetivos y propósitos.
La estructura organizacional debe ser abierta, donde se permita el aporte de sus empleados, esto por dos razones de peso; los empleados los que mas pueden aportar a la empresa, no solo su fuerza de trabajo sino ideas nuevas e innovadoras, que seguramente le serán de utilidad a la hora de enfrentar un mercado dinámico y cambiante, son los empleados quienes desarrollan los procesos dentro de la empresa y conocen a profundidad las bondades y falencias de tales procesos, pues son ellos los que viven a diario sus resultados, los que tienen que sortera las dificultades, etc. La otra razón por la que la estructura organizativa debe ser abierta y ofrecer condiciones de participación a los empleados, es por que estos se sientan a gusto con su empresa, se sientan identificados con ellas, si se logra una buena participación del empleado dentro de la empresa, este aportara mucho de si a la misma, logrando de alguna manera que los objetivos y propósitos del empleado sean muy cercanos a los de la empresa.
Cuando existe una identidad, objetivos y metas comunes entre la organización y sus empleados, existe una unidad y una sinergia que fortalece la institución desde adentro, desde sus propios empleados que llegan a sentir la empresa como suya, motivándolos y comprometiéndolos aun mas con la organización.
Aquí entra a jugar un papel importante un tema tratado con anterioridad, que es la comunicación. La estructura organizacional de la empresa debe facilitar precisamente la comunicación entre sus empleados y las directivas. La parte administrativa no debe estar desconectada de la parte operativa, no debe existir un ambiente marcado de jefe subalterno, debe existir un ambiente de confianza y compromiso mutuo para que la organización marche en armonía en cada uno de los departamentos y secciones.
La estructura organizacional, además de ser adecuada debe estar conformada por personal idóneo para ello. Recordemos es vieja frase que dice que el jefe no debe ser quien mande sino quien lidere, y esto solo lo puede lograr una persona que posea una mentalidad abierta y dinámica, que tenga la capacidad de generar confianza y motivación en las personas que tienen a su cargo. Esto significa que las personas del nivel directivo medio y alto, deben estar completamente identificadas con la misión y visión de la empresa, con sus objetivos y propósitos, lo mismo que con sus lineamientos, estrategias y filosofía, para que puedan transmitir plenamente al personal que lideran esos mismos elementos. Bien sabemos que de la habilidad que tenga un líder de transmitir sus ideales depende el éxito a la hora de alcanzar los objetivos. Buena parte de la responsabilidad en el logro de metas depende de la capacidad de quien dirige el personal para motivarlos y comprometerlos.
Los anteriores planteamientos nos llevan a hablar de un elemento esencial en toda organización que es la cultura corporativa o cultura organizacional.
La cultura organizacional es el resultado de lo que la empresa ha querido ser y lo que quiere ser. Es la consecuencia de las políticas y estrategias de la empresa. Es lo que la empresa es, se vive y se muestra. La cultura organizacional representa la madurez y el estado de desarrollo de la empresa. La cultura organizacional no es buena ni mala, positiva ni negativa, simplemente es la expresión de lo que la empresa experimenta y vive, lo que proyecta de acuerdo a la forma que es como organización y unidad, a como aborda sus problemas, como realiza sus procesos y actividades, como se comunica, en fin es el reflejo de sus características como unidad y como la individualidad de cada uno de los miembros de la organización.
Dentro de la cultura organizacional existen algunos elementos de importancia como lo es el clima organizacional y los valores corporativos.
El clima organizacional entra a jugar un papel importante dentro de la empresa. El clima organizacional es lo que los miembros de la organización perciben en el ambiente, lo que palpan, lo que sienten al ser parte de ella. Y de esta percepción puede significar que el empleado se motive o desmotive. Que tenga una u otra actitud frente a ella. De ese clima organizacional depende la forma con que el empleado asuma sus tareas y funciones, aborde los problemas que se le presenten. Lo anterior hace que se le de importancia al clima organizacional de toda empresa, porque de este dependa que los empleados se sientan cómodos, a gusto, significando un mayor rendimiento y compromiso de estos.
Un empleado en un ambiente agradable y con una actitud positiva, tiene mayor capacidad tanto para desarrollar sus funciones como para solucionar los inconvenientes que se presenten. Un buen clima organizacional permite mayor concentración y por consiguiente un menor riesgo de equivocarse. Entre mejor sean las condiciones en que el empleado se desempeñan mejor será su rendimiento. No es suficiente con tener buenos equipos y recursos si las personas que los utilizan no se encuentran mentalmente en buenas condiciones. Aunque la disposición y actitud de un empleado depende de muchos aspectos, el clima organizacional puede o bien mejorar el estado de ánimo del empleado o afectarlo, disminuirlo.
Toda persona es más productiva si se desenvuelve en un ambiente de confianza, de colaboración, de apoyo mutuo. Con estas condiciones el empleado tendrá mas tiempo y energías para dedicar a su trabajo, podrá ser mucho más creativo y ágil y no desgastara tiempo en preocuparse por sus compañeros y subalternos, pues confía plenamente en ellos dedicándose a realizar su trabajo sin tener que buscar formas de cubrirse o protegerse de alguien que pueda en un momento dado afectar sus intereses.
Resulta obvio que en un buen clima organizacional las cosas funcionan bien y fomenta los espacios para compartir y transmitir ideas, conocimientos y experiencias sin ningún reparo ni prevención, concluyendo esto en mejores resultados operativos y financieros para la empresa.
Un elemento adicional de gran importancia dentro de la estructura organizacional son los valores corporativos.
De los valores corporativos depende en buena parte el desempeño de la organización, partiendo que de la responsabilidad, honestidad, compromiso y cumplimiento contribuyen a mejorar los procesos, a disminuir cotos, a aumentar la productividad, comprendemos el aporte que los valores corporativos pueden hacer a la empresa.
No solo la parte interna y operativa de la empresa resultan beneficiada de la existencia de unos valores fuertes. Sino la parte externa, la imagen y confianza que se proyecta al público, al cliente, que es un factor más que coadyuva a la fidelizacion de sus clientes.
No se puede minimizar el efecto que pueden tener las faltas de ética y moral, frente a la opinión de los medios y de los clientes, recordemos el mas el caso, el de Enrom que por unos malos manejos contables llevo a la quiebra a una de las multinacionales de auditoria mas grandes, y resulta casi imposible recuperarse de una mala imagen.
No en vano, que ahora muchos inversionistas comiencen a darle importancia a lo ético y moral de las empresas a la hora de invertir, nadie quiere arriesgar su capital en una empresa que se vea involucrada en un escándalo del que será muy difícil salir.
Los malos manejos pueden afectar tanto a inversionistas como a muchas personas que aunque no estén directamente relacionados con la empresa si son alcanzados por los efectos de cualquier irresponsabilidad e imprudencia de un empleado o de una política de la empresa.
Son muchas las empresas que hoy en día empiezan a darle importancia a los valores corporativos porque han comprendido que de ellos depende la eficiencia en sus operaciones y la efectividad a la hora de incursionar en el mercado. Una empresa con una reputación solidada, brinda la seguridad al cliente de que su producto o servicio tiene un total respaldo, es también una garantía para los proveedores y acreedores, siempre será más fácil conseguir financiación y apoyo para proyectos de inversión y financiación si las entidades financieras tiene confianza en la empresa. Una empresa con una excelente reputación será una buena alternativa para cualquier inversionista que siempre estará dispuesto a pagar mas por la empresa que le brinde mayor confianza y estabilidad.
Los valores corporativos le dan un mayor valor agregado a la empresa, vivimos en una mundo dinámico y cambiante donde la competencia esta casi un paso adelante nuestro y cualquier error que se cometa significa quedar rezagados en el mercado. Cualquier acción negativa causa de la ausencia de ética y moral puede provocar un efecto dominó en la empresa; al perder prestigio y confianza, se pierden clientes, lo que hace que la situación financiera de la empresa se desmejore y empiece a tener dificultades a la hora de cubrir sus obligaciones lo que a su vez afecta la confianza y el apoyo de las personas o entidades que la financian. Y ante tal situación no solo no habrá inversionistas que quieran capitalizar la empresa sino que los que tienen acciones o aportes quieran venderlas así sean a un menor precio lo que termina por afectar aun mas la imagen y prestigio de la empresa.
Son muchos los elementos y aspectos que se deben tener en cuenta en toda organización, y cada uno de ellos se deben evaluar, se deben determinar sus riesgos y oportunidades. Se deben trazar unas estrategias que aseguren el fortalecimiento de la organización y que logre minimizar esos eventuales riesgos a que esta sometida la empresa.
Las estrategias se hacen mas necesarias a la hora de evaluar el entorno de la organización, ya no haciendo énfasis en la estructura interna de la empresa sino en la forma como la organización se proyecta hacia el entrono y en la forma como lo aborda.
De la misma forma como la empresa se conciba como organización, depende su comportamiento y de este depende como se desempeñe y como sea percibida y aceptada por entorno.
Es por eso que se deben tener en cuenta cada una de las áreas internas de la organización, cada una cumple un papel importante dentro y fuera de ella. Ya hemos dicho que la empresa una unidad que se muestra como tal en e mercado y no se deben desconectar o asilar ninguna de sus partes.
De la manera como las políticas de producción se aborden, así será la imagen y acogida que el producto de la empresa tenga.
De las políticas de atención al cliente dependen que los productos y servicios tengan una mejor peor aceptación por parte de este, no debemos olidas que a la vuelta de la esquina siempre habrá un producto tan bueno o hasta mejor que el nuestro y que solo la visión subjetiva del cliente marca la diferencia y lleva a este a ser o no nuestro cliente. Un buen o mal servicio o una atención será la única variable que tengamos a favor.
Todo lo anterior debe ser estudiado, planeado y cuantificado tanto en su riesgo como en sus beneficios, y con base a esto fijar las estrategias que permitirán a la empresa llegar a donde quiere, ser lo que quiere ser, las estrategias previas a un plan o consecuencias de este, son las que permitirán alcanzar la visión de toda organización que debe ser el objetivo único de toda la empresa entendiéndose esta como la unión de recursos materiales, financieros, los empleados, directivos, socios y clientes.
Las estrategias hacen referencia a como lograr un objetivo, y estas deberás ser lo mas eficiente posible. No olvidemos que casi toda organización dispone de unos recursos limitados los que deben ser correctamente administrados con el fin de maximizar sus utilidades, lo que hace imperativo diseñar unas estrategias con base en la situación real de la empresa. Esto quiere decir que se debe realizar un estudio y un análisis interno de la organización que permita conocer a fondo tanto las debilidades como las fortalezas, las oportunidades y amenazas de la empresa, y es esta herramienta la que nos va a permitir hacer un diagnostico de la empresa, del cual se partirá para rediseñar las estrategias o para crearlas desde cero si es que estas no existen.
Cuando se inicia una organización las estrategias se fundamentan en la misión y visión de la empresa, pero cuando las estrategias se van a diseñar en una organización en marcha, se debe partir de la situación real de la empresa con el objetivo de llegar a un punto ideal el cual surgirá se fundamentara igualmente en la misión y visión de la empresa. En el caso de diseñar estrategias para una empresa en marcha, en la que ya se conoce
Partiendo de la matriz DOFA se hace un diagnostico de la empresa de su parte interna y externa, lo que permite identificar con exactitud las necesidades y las posibilidades que se tienen y que se deben aprovechar.
La matriz DOFA permite identificar las diferentes situaciones posibles en la empresa que requieren de una atención especial ya sea para corregir una situación o falencia, o para sacar provecho de una oportunidad. Cualquiera sea el objetivo, se requiere del diseño de unas estrategias para lograrlo. Si hablamos de fortalezas se deben diseñar estrategias encaminadas a utilizar tales fortalezas con lo que se puede minimizar los efectos de las posibles amenazas que se presenten. Mediante un correcto uso de planes de contingencia y demás.
Identificado el objetivo y diseñada la estrategia, se procede a elegir el vehiculo o medio para llevarla a cabo, por ejemplo si se trata de la ampliación de planta mediante que forma nos financiaremos, ya sea capitalizando o recurriendo al mercado financiero.
Ahora, si de lo que hablamos es del diagnostico estratégico organizacional, analizaremos la estructura organizacional de la empresa, la cual debe corresponder a lo que se quiere lograr de ella. Cuando hablamos de estructura organizacional se hacer referencia a como esta organizada la empresa en cuanto a estructura jerárquica, de mando. Aquí nuevamente tocamos la importancia del recurso humano, ya que es a este al que le corresponde el seguimiento de los parámetros establecidos por la empresa y la consecución de los objetivos y propósitos.
La estructura organizacional debe ser abierta, donde se permita el aporte de sus empleados, esto por dos razones de peso; los empleados los que mas pueden aportar a la empresa, no solo su fuerza de trabajo sino ideas nuevas e innovadoras, que seguramente le serán de utilidad a la hora de enfrentar un mercado dinámico y cambiante, son los empleados quienes desarrollan los procesos dentro de la empresa y conocen a profundidad las bondades y falencias de tales procesos, pues son ellos los que viven a diario sus resultados, los que tienen que sortera las dificultades, etc. La otra razón por la que la estructura organizativa debe ser abierta y ofrecer condiciones de participación a los empleados, es por que estos se sientan a gusto con su empresa, se sientan identificados con ellas, si se logra una buena participación del empleado dentro de la empresa, este aportara mucho de si a la misma, logrando de alguna manera que los objetivos y propósitos del empleado sean muy cercanos a los de la empresa.
Cuando existe una identidad, objetivos y metas comunes entre la organización y sus empleados, existe una unidad y una sinergia que fortalece la institución desde adentro, desde sus propios empleados que llegan a sentir la empresa como suya, motivándolos y comprometiéndolos aun mas con la organización.
Aquí entra a jugar un papel importante un tema tratado con anterioridad, que es la comunicación. La estructura organizacional de la empresa debe facilitar precisamente la comunicación entre sus empleados y las directivas. La parte administrativa no debe estar desconectada de la parte operativa, no debe existir un ambiente marcado de jefe subalterno, debe existir un ambiente de confianza y compromiso mutuo para que la organización marche en armonía en cada uno de los departamentos y secciones.
La estructura organizacional, además de ser adecuada debe estar conformada por personal idóneo para ello. Recordemos es vieja frase que dice que el jefe no debe ser quien mande sino quien lidere, y esto solo lo puede lograr una persona que posea una mentalidad abierta y dinámica, que tenga la capacidad de generar confianza y motivación en las personas que tienen a su cargo. Esto significa que las personas del nivel directivo medio y alto, deben estar completamente identificadas con la misión y visión de la empresa, con sus objetivos y propósitos, lo mismo que con sus lineamientos, estrategias y filosofía, para que puedan transmitir plenamente al personal que lideran esos mismos elementos. Bien sabemos que de la habilidad que tenga un líder de transmitir sus ideales depende el éxito a la hora de alcanzar los objetivos. Buena parte de la responsabilidad en el logro de metas depende de la capacidad de quien dirige el personal para motivarlos y comprometerlos.
Los anteriores planteamientos nos llevan a hablar de un elemento esencial en toda organización que es la cultura corporativa o cultura organizacional.
La cultura organizacional es el resultado de lo que la empresa ha querido ser y lo que quiere ser. Es la consecuencia de las políticas y estrategias de la empresa. Es lo que la empresa es, se vive y se muestra. La cultura organizacional representa la madurez y el estado de desarrollo de la empresa. La cultura organizacional no es buena ni mala, positiva ni negativa, simplemente es la expresión de lo que la empresa experimenta y vive, lo que proyecta de acuerdo a la forma que es como organización y unidad, a como aborda sus problemas, como realiza sus procesos y actividades, como se comunica, en fin es el reflejo de sus características como unidad y como la individualidad de cada uno de los miembros de la organización.
Dentro de la cultura organizacional existen algunos elementos de importancia como lo es el clima organizacional y los valores corporativos.
El clima organizacional entra a jugar un papel importante dentro de la empresa. El clima organizacional es lo que los miembros de la organización perciben en el ambiente, lo que palpan, lo que sienten al ser parte de ella. Y de esta percepción puede significar que el empleado se motive o desmotive. Que tenga una u otra actitud frente a ella. De ese clima organizacional depende la forma con que el empleado asuma sus tareas y funciones, aborde los problemas que se le presenten. Lo anterior hace que se le de importancia al clima organizacional de toda empresa, porque de este dependa que los empleados se sientan cómodos, a gusto, significando un mayor rendimiento y compromiso de estos.
Un empleado en un ambiente agradable y con una actitud positiva, tiene mayor capacidad tanto para desarrollar sus funciones como para solucionar los inconvenientes que se presenten. Un buen clima organizacional permite mayor concentración y por consiguiente un menor riesgo de equivocarse. Entre mejor sean las condiciones en que el empleado se desempeñan mejor será su rendimiento. No es suficiente con tener buenos equipos y recursos si las personas que los utilizan no se encuentran mentalmente en buenas condiciones. Aunque la disposición y actitud de un empleado depende de muchos aspectos, el clima organizacional puede o bien mejorar el estado de ánimo del empleado o afectarlo, disminuirlo.
Toda persona es más productiva si se desenvuelve en un ambiente de confianza, de colaboración, de apoyo mutuo. Con estas condiciones el empleado tendrá mas tiempo y energías para dedicar a su trabajo, podrá ser mucho más creativo y ágil y no desgastara tiempo en preocuparse por sus compañeros y subalternos, pues confía plenamente en ellos dedicándose a realizar su trabajo sin tener que buscar formas de cubrirse o protegerse de alguien que pueda en un momento dado afectar sus intereses.
Resulta obvio que en un buen clima organizacional las cosas funcionan bien y fomenta los espacios para compartir y transmitir ideas, conocimientos y experiencias sin ningún reparo ni prevención, concluyendo esto en mejores resultados operativos y financieros para la empresa.
Un elemento adicional de gran importancia dentro de la estructura organizacional son los valores corporativos.
De los valores corporativos depende en buena parte el desempeño de la organización, partiendo que de la responsabilidad, honestidad, compromiso y cumplimiento contribuyen a mejorar los procesos, a disminuir cotos, a aumentar la productividad, comprendemos el aporte que los valores corporativos pueden hacer a la empresa.
No solo la parte interna y operativa de la empresa resultan beneficiada de la existencia de unos valores fuertes. Sino la parte externa, la imagen y confianza que se proyecta al público, al cliente, que es un factor más que coadyuva a la fidelizacion de sus clientes.
No se puede minimizar el efecto que pueden tener las faltas de ética y moral, frente a la opinión de los medios y de los clientes, recordemos el mas el caso, el de Enrom que por unos malos manejos contables llevo a la quiebra a una de las multinacionales de auditoria mas grandes, y resulta casi imposible recuperarse de una mala imagen.
No en vano, que ahora muchos inversionistas comiencen a darle importancia a lo ético y moral de las empresas a la hora de invertir, nadie quiere arriesgar su capital en una empresa que se vea involucrada en un escándalo del que será muy difícil salir.
Los malos manejos pueden afectar tanto a inversionistas como a muchas personas que aunque no estén directamente relacionados con la empresa si son alcanzados por los efectos de cualquier irresponsabilidad e imprudencia de un empleado o de una política de la empresa.
Son muchas las empresas que hoy en día empiezan a darle importancia a los valores corporativos porque han comprendido que de ellos depende la eficiencia en sus operaciones y la efectividad a la hora de incursionar en el mercado. Una empresa con una reputación solidada, brinda la seguridad al cliente de que su producto o servicio tiene un total respaldo, es también una garantía para los proveedores y acreedores, siempre será más fácil conseguir financiación y apoyo para proyectos de inversión y financiación si las entidades financieras tiene confianza en la empresa. Una empresa con una excelente reputación será una buena alternativa para cualquier inversionista que siempre estará dispuesto a pagar mas por la empresa que le brinde mayor confianza y estabilidad.
Los valores corporativos le dan un mayor valor agregado a la empresa, vivimos en una mundo dinámico y cambiante donde la competencia esta casi un paso adelante nuestro y cualquier error que se cometa significa quedar rezagados en el mercado. Cualquier acción negativa causa de la ausencia de ética y moral puede provocar un efecto dominó en la empresa; al perder prestigio y confianza, se pierden clientes, lo que hace que la situación financiera de la empresa se desmejore y empiece a tener dificultades a la hora de cubrir sus obligaciones lo que a su vez afecta la confianza y el apoyo de las personas o entidades que la financian. Y ante tal situación no solo no habrá inversionistas que quieran capitalizar la empresa sino que los que tienen acciones o aportes quieran venderlas así sean a un menor precio lo que termina por afectar aun mas la imagen y prestigio de la empresa.
Son muchos los elementos y aspectos que se deben tener en cuenta en toda organización, y cada uno de ellos se deben evaluar, se deben determinar sus riesgos y oportunidades. Se deben trazar unas estrategias que aseguren el fortalecimiento de la organización y que logre minimizar esos eventuales riesgos a que esta sometida la empresa.
Las estrategias se hacen mas necesarias a la hora de evaluar el entorno de la organización, ya no haciendo énfasis en la estructura interna de la empresa sino en la forma como la organización se proyecta hacia el entrono y en la forma como lo aborda.
De la misma forma como la empresa se conciba como organización, depende su comportamiento y de este depende como se desempeñe y como sea percibida y aceptada por entorno.
Es por eso que se deben tener en cuenta cada una de las áreas internas de la organización, cada una cumple un papel importante dentro y fuera de ella. Ya hemos dicho que la empresa una unidad que se muestra como tal en e mercado y no se deben desconectar o asilar ninguna de sus partes.
De la manera como las políticas de producción se aborden, así será la imagen y acogida que el producto de la empresa tenga.
De las políticas de atención al cliente dependen que los productos y servicios tengan una mejor peor aceptación por parte de este, no debemos olidas que a la vuelta de la esquina siempre habrá un producto tan bueno o hasta mejor que el nuestro y que solo la visión subjetiva del cliente marca la diferencia y lleva a este a ser o no nuestro cliente. Un buen o mal servicio o una atención será la única variable que tengamos a favor.
Todo lo anterior debe ser estudiado, planeado y cuantificado tanto en su riesgo como en sus beneficios, y con base a esto fijar las estrategias que permitirán a la empresa llegar a donde quiere, ser lo que quiere ser, las estrategias previas a un plan o consecuencias de este, son las que permitirán alcanzar la visión de toda organización que debe ser el objetivo único de toda la empresa entendiéndose esta como la unión de recursos materiales, financieros, los empleados, directivos, socios y clientes.
mision y vision, que son?
VISION:
¿Qué es?
Importancia
Características que debe tener, y como desarrollar la visión
Qué es la visión
La VISION es una fotografía del futuro, generalmente a largo plazo (10-20 años) en otras palabras, es lo que nuestra organización contribuiría a tener si somos exitosos en nuestras actividades. Decir que nuestra organización contribuye a la visión significa que la visión va mas allá de lo que la organización puede hacer, por lo tanto esta visión es compartida con otros.
En cambio la misión sencillamente es quiénes somos, que hacemos para qué lo hacemos para quién lo hacemos y a través de qué lo hacemos.
Importancia de la visión
Nos dice hacia dónde nos dirigimos, qué queremos lograr, y sin visión, entonces no podríamos enfocar nuestras acciones. La visión es crítica para toda organización o empresa, y es necesaria para sobrevivir como organización y le da vitalidad
Características
La visión debe ser clara, suficientemente específica para poder medir/evaluar los impactos de la organización. La visión debe ser positiva e inspiradora, que haga que los empleados la sientan suya y se motiven a trabajar para lograrla
Debe existir un balance entre lo ambicioso y lo realista....ahí esta luego el problema de formular la visión.
Se tiene que buscar el punto de interceptación entre lo factible y lo que queremos que sea.
La misión se prepara después de tener la visión.
La visión se enfoca al objetivo final a lograr, y la misión a los medios para alcanzarla
Redacción en futuro
Como organización puede tener una visión global mundial, pero cada programa puede tener una visión especifica a su área de trabajo. Pero aun enfocada al área de trabajo, debe ser amplia, y mas allá de lo que pueda hacer la organización porque generalmente hay otros que también contribuyen a alcanzar la visión.
Ees importante que cada miembro de su organización entienda y pueda describir la visión y misión de su organización
MISIÓN: presenta a la organización, qué hace, en dónde, por qué, y para quién.
Generalmente es un enunciado corto y directo a contestar estas preguntas
Ejemplos de misiones:
Observadores de América
Observadores de América A.C. educa y difunde la cultura de la conservación de la naturaleza, como una estrategia de supervivencia humana en el noroeste de México, a través de los medios masivos de comunicación.
Sí presenta a la organización, presenta qué hace (educa y difunde...); el lugar (Noroeste de Mexico), el por qué será como la estrategia de supervivencia humana; para quién es para todos los habitantes de esa zona.
En los casos en que no quede muy clara, podría dividirse la misión en dos oraciones.
El Fondo Pro Cuenca Valle de Bravo, A. C. es una organización privada sin fines de lucro, que promueve acciones a favor del rescate y conservación de la Cuenca Valle de Bravo, a través de apoyos financieros a proyectos que favorezcan la permanencia de los bosques y arroyos de la Cuenca, que permitan el bienestar de sus habitantes.
La misión sí se puede cambiar, sobre todo cuando la organización ha sufrido un cambio, crecimiento, o ha tomado nueva dirección. Pero no se debería cambiar a cada rato. Depende de la situación de cada organización. Al menos debe ser revisada cada 5 años, y así determinar si aún es válida
Conanp
MISION
Conservar el patrimonio natural de México a través de las Áreas Naturales Protegidas y de los Programas de Desarrollo Rural Sustentable en Regiones Prioritarias para la Conservación.
VISION
La Comisión Nacional de Áreas Naturales Protegidas habrá articulado y consolidado un sistema con cobertura nacional de Regiones Prioritarias
para la Conservación y diversas modalidades de conservación: representativo, sistémico, funcional, participativo, solidarios, subsidiario y efectivo.
Pronatura
Visión
Pronatura será la organización de conservación más reconocida y con mayor impacto en México y de mayor impacto en la conservación de las eco regiones, áreas y sitios prioritarios de México lo lograremos colaborando con las comunidades y organizaciones locales, a través de un equipo profesional y multidisciplinario que realice proyectos innovadores con bases científicas.
Ocuparemos una posición de liderazgo en apoyo a la agenda ambiental nacional y global mediante la gestión política en coordinación con otras instituciones.
¿Qué es?
Importancia
Características que debe tener, y como desarrollar la visión
Qué es la visión
La VISION es una fotografía del futuro, generalmente a largo plazo (10-20 años) en otras palabras, es lo que nuestra organización contribuiría a tener si somos exitosos en nuestras actividades. Decir que nuestra organización contribuye a la visión significa que la visión va mas allá de lo que la organización puede hacer, por lo tanto esta visión es compartida con otros.
En cambio la misión sencillamente es quiénes somos, que hacemos para qué lo hacemos para quién lo hacemos y a través de qué lo hacemos.
Importancia de la visión
Nos dice hacia dónde nos dirigimos, qué queremos lograr, y sin visión, entonces no podríamos enfocar nuestras acciones. La visión es crítica para toda organización o empresa, y es necesaria para sobrevivir como organización y le da vitalidad
Características
La visión debe ser clara, suficientemente específica para poder medir/evaluar los impactos de la organización. La visión debe ser positiva e inspiradora, que haga que los empleados la sientan suya y se motiven a trabajar para lograrla
Debe existir un balance entre lo ambicioso y lo realista....ahí esta luego el problema de formular la visión.
Se tiene que buscar el punto de interceptación entre lo factible y lo que queremos que sea.
La misión se prepara después de tener la visión.
La visión se enfoca al objetivo final a lograr, y la misión a los medios para alcanzarla
Redacción en futuro
Como organización puede tener una visión global mundial, pero cada programa puede tener una visión especifica a su área de trabajo. Pero aun enfocada al área de trabajo, debe ser amplia, y mas allá de lo que pueda hacer la organización porque generalmente hay otros que también contribuyen a alcanzar la visión.
Ees importante que cada miembro de su organización entienda y pueda describir la visión y misión de su organización
MISIÓN: presenta a la organización, qué hace, en dónde, por qué, y para quién.
Generalmente es un enunciado corto y directo a contestar estas preguntas
Ejemplos de misiones:
Observadores de América
Observadores de América A.C. educa y difunde la cultura de la conservación de la naturaleza, como una estrategia de supervivencia humana en el noroeste de México, a través de los medios masivos de comunicación.
Sí presenta a la organización, presenta qué hace (educa y difunde...); el lugar (Noroeste de Mexico), el por qué será como la estrategia de supervivencia humana; para quién es para todos los habitantes de esa zona.
En los casos en que no quede muy clara, podría dividirse la misión en dos oraciones.
El Fondo Pro Cuenca Valle de Bravo, A. C. es una organización privada sin fines de lucro, que promueve acciones a favor del rescate y conservación de la Cuenca Valle de Bravo, a través de apoyos financieros a proyectos que favorezcan la permanencia de los bosques y arroyos de la Cuenca, que permitan el bienestar de sus habitantes.
La misión sí se puede cambiar, sobre todo cuando la organización ha sufrido un cambio, crecimiento, o ha tomado nueva dirección. Pero no se debería cambiar a cada rato. Depende de la situación de cada organización. Al menos debe ser revisada cada 5 años, y así determinar si aún es válida
Conanp
MISION
Conservar el patrimonio natural de México a través de las Áreas Naturales Protegidas y de los Programas de Desarrollo Rural Sustentable en Regiones Prioritarias para la Conservación.
VISION
La Comisión Nacional de Áreas Naturales Protegidas habrá articulado y consolidado un sistema con cobertura nacional de Regiones Prioritarias
para la Conservación y diversas modalidades de conservación: representativo, sistémico, funcional, participativo, solidarios, subsidiario y efectivo.
Pronatura
Visión
Pronatura será la organización de conservación más reconocida y con mayor impacto en México y de mayor impacto en la conservación de las eco regiones, áreas y sitios prioritarios de México lo lograremos colaborando con las comunidades y organizaciones locales, a través de un equipo profesional y multidisciplinario que realice proyectos innovadores con bases científicas.
Ocuparemos una posición de liderazgo en apoyo a la agenda ambiental nacional y global mediante la gestión política en coordinación con otras instituciones.
diferencias entre objetivo y metas
Diferencias entre meta y objetivos
el objetivo es el fin último que querés alcanzar con ese proyecto, y la mejor manera de resolverlo en preguntándose QUE quiero hacer.- la meta son los pasos que tenés que dar para alcanzar ese objetivo, y la pregunta sería COMO quiero hacerlo,Por ejemplo, si el proyecto es social, y consiste en mejorar la atención médica de embarazadas, el objetivo sería el siguiente:- Mejorar la atención médica de embarazadas, en el lugar XXX, con XXX habitantes.La redacción del objetivo debe ser lo más concreta posible, no andar con vueltas. Si hubiéramos colocado en el ejemplo de arriba "mejorar la calidad de vida de las embarazadas", es un objetivo muy difuso e increíble, ya que se supone que si vas a hacer un proyecto es para lograr mejoras y no empeorar la situación.Las metas serían entonces:- construir un centro de salud- contratar médicos y enfermeros- equipar el centro de salud.- realizar un censo de embarazadas- qué un número de XXX embarazadas se atiendan en el centro de salud por día.- realizar un seguimiento de las embarazadas, si cumplen con las recomendaciones del médico, etc., etc.Como verás, las metas pueden (y deben, en realidad), expresarse con cantidades.Por supuesto, ese objetivo y esas metas deben estar directamente relacionadas con un diagnóstico de la situación, debe tener una justificación ajustada a la realidad y a las posibilidades de solución. Deben ir acompañados de un cronograma de actividades, presupuesto y otra información que sea necesaria incluir.O para simplificar, el objetivo está en la cima de una escalera, y las metas son los peldaños para llegar a esa cima...
el objetivo es el fin último que querés alcanzar con ese proyecto, y la mejor manera de resolverlo en preguntándose QUE quiero hacer.- la meta son los pasos que tenés que dar para alcanzar ese objetivo, y la pregunta sería COMO quiero hacerlo,Por ejemplo, si el proyecto es social, y consiste en mejorar la atención médica de embarazadas, el objetivo sería el siguiente:- Mejorar la atención médica de embarazadas, en el lugar XXX, con XXX habitantes.La redacción del objetivo debe ser lo más concreta posible, no andar con vueltas. Si hubiéramos colocado en el ejemplo de arriba "mejorar la calidad de vida de las embarazadas", es un objetivo muy difuso e increíble, ya que se supone que si vas a hacer un proyecto es para lograr mejoras y no empeorar la situación.Las metas serían entonces:- construir un centro de salud- contratar médicos y enfermeros- equipar el centro de salud.- realizar un censo de embarazadas- qué un número de XXX embarazadas se atiendan en el centro de salud por día.- realizar un seguimiento de las embarazadas, si cumplen con las recomendaciones del médico, etc., etc.Como verás, las metas pueden (y deben, en realidad), expresarse con cantidades.Por supuesto, ese objetivo y esas metas deben estar directamente relacionadas con un diagnóstico de la situación, debe tener una justificación ajustada a la realidad y a las posibilidades de solución. Deben ir acompañados de un cronograma de actividades, presupuesto y otra información que sea necesaria incluir.O para simplificar, el objetivo está en la cima de una escalera, y las metas son los peldaños para llegar a esa cima...
lunes, 25 de agosto de 2008
PLANIFICACION ESTRATEGICO
La planificación estratégica no es necesariamente un camino de rosas, muchas cosas pueden marchar mal, pero tampoco tiene porqué ser un camino de espinas cargado de altibajos. Si lo inicia, no lo abandone o cante victoria antes de tiempo.
Si su progreso no es evaluado periódicamente, el plan va a fracasar en precipitar el cambio requerido. La gente quiere trabajar en aquellas cosas que son importantes. Si nadie pregunta acerca de progreso del plan, la gente va a percibir que las actividades derivadas de él no son importantes. El proceso de seguimiento es quizás el paso más importante en el proceso de planificación.
El seguimiento efectivo debe ser puesto en agenda. Un calendario de reuniones para el seguimiento es un buen método para comunicar cuándo será realizado el seguimiento. La gente necesita saber que el seguimiento siempre ocurrirá, y que se espera de ellos que presenten cómo están los aspectos fundamentales de su área, y también de los Objetivos de Futuro de los que son responsables en el plan estratégico. “Ud. inspecciona lo que espera”. Si la Gerencia no demuestra que valora el proceso de seguimiento, los empleados tampoco lo van a valorar. El seguimiento infrecuente o que simplemente realice un vuelo rasante y superficial implica que los temas no son importantes. Nadie quiere trabajar en algo que no es importante.
En general, el seguimiento efectivo debe contemplar los siguientes aspectos:
Debe ser conducido en forma regular.
No se necesitan presentaciones adornadas sino que se muestre el progreso de las iniciativas
Se deben usar datos reales para evaluar el desempeño, no se deben usar ni opiniones ni anécdotas.
Se debe mantener un clima sincero y de apertura. "La Trampa sale."
Se deben evaluar los aspectos básicos del negocio primero, seguido de la información sobre las actividades consideradas importantes para el futuro del plan.
Es importante que el proceso de seguimiento incluya datos específicos.
Es muy fácil incluir afirmaciones como: “hemos realizado progresos” o “continuaremos nuestros esfuerzos”. Si dejamos que estas apreciaciones se hagan en las reuniones de seguimiento, nos encontraremos que ellas comenzarán a parecer en cada evaluación y no tendremos evidencia objetiva del verdadero progreso. Usar indicadores válidos para medir el progreso nos ayuda a concentrarnos en los aspectos esenciales, a hacer planteamientos como “¿Porqué no hemos logrado la meta?” La discusión ilustrará sobre aquellos aspectos que nos ayuden a explorar las alternativas para mejorar.
Cuando conduzca una evaluación, es importante que el Gerente mantenga una actitud calmada y no amenazadora. Si atacamos al dueño del proceso cada vez que una meta deja de alcanzarse o no tiene todas las respuestas en ese momento, nuestra actitud lo llevará a omitir información que él pueda considerar negativa para su desempeño, lo que destruye el proceso de evaluación. Crear un clima de apertura, honestidad, y de apoyo es responsabilidad del Gerente, y si Ud. no crea un clima adecuado para que sus subordinados se atrevan a decirle la verdad, solo le dirán las mentiras que Ud. quiere oír y tarde o temprano todo el proceso le explotará en la cara.
Las evaluaciones de seguimiento efectivas requieren que el dueño del proceso traiga a la reunión toda la data de soporte necesaria. Los Aspectos Básicos del Negocio deben ser evaluados primero. Generalmente estos aspectos se estarán comportando como se espera y por lo tanto esta parte del proceso de seguimiento debe ser relativamente rápida; no es necesario dedicar demasiado tiempo a cosas que están marchando bien.
Después de revisar los Aspectos Básicos, se deberían evaluar los progresos para alcanzar los Objetivos Futuristas. Esta evaluación debe hacerse comparando lo que se esperaba lograr contra lo que realmente se logró. Toda desviación debería ser analizada en profundidad hasta encontrar su causa raíz. Con base en la comprensión de la causa raíz, las implicaciones para el futuro deberían ser discutidas hasta llegar a acuerdos sobre los resultados esperados en el período contemplado hasta el próximo seguimiento.
A medida que transcurre el año, es posible que se haga obvio que los objetivos originales no van a ser alcanzados. Esto puede ser causado por cambios en el ambiente de negocios que requieran cambios en los planes; o también por el hecho de haber subestimado los recursos requeridos. Si esto ocurre, el proceso de seguimiento debería ser usado para documentar los cambios o para alimentar una revisión más formal, o un nuevo proceso estratégico, si procede.
Si su progreso no es evaluado periódicamente, el plan va a fracasar en precipitar el cambio requerido. La gente quiere trabajar en aquellas cosas que son importantes. Si nadie pregunta acerca de progreso del plan, la gente va a percibir que las actividades derivadas de él no son importantes. El proceso de seguimiento es quizás el paso más importante en el proceso de planificación.
El seguimiento efectivo debe ser puesto en agenda. Un calendario de reuniones para el seguimiento es un buen método para comunicar cuándo será realizado el seguimiento. La gente necesita saber que el seguimiento siempre ocurrirá, y que se espera de ellos que presenten cómo están los aspectos fundamentales de su área, y también de los Objetivos de Futuro de los que son responsables en el plan estratégico. “Ud. inspecciona lo que espera”. Si la Gerencia no demuestra que valora el proceso de seguimiento, los empleados tampoco lo van a valorar. El seguimiento infrecuente o que simplemente realice un vuelo rasante y superficial implica que los temas no son importantes. Nadie quiere trabajar en algo que no es importante.
En general, el seguimiento efectivo debe contemplar los siguientes aspectos:
Debe ser conducido en forma regular.
No se necesitan presentaciones adornadas sino que se muestre el progreso de las iniciativas
Se deben usar datos reales para evaluar el desempeño, no se deben usar ni opiniones ni anécdotas.
Se debe mantener un clima sincero y de apertura. "La Trampa sale."
Se deben evaluar los aspectos básicos del negocio primero, seguido de la información sobre las actividades consideradas importantes para el futuro del plan.
Es importante que el proceso de seguimiento incluya datos específicos.
Es muy fácil incluir afirmaciones como: “hemos realizado progresos” o “continuaremos nuestros esfuerzos”. Si dejamos que estas apreciaciones se hagan en las reuniones de seguimiento, nos encontraremos que ellas comenzarán a parecer en cada evaluación y no tendremos evidencia objetiva del verdadero progreso. Usar indicadores válidos para medir el progreso nos ayuda a concentrarnos en los aspectos esenciales, a hacer planteamientos como “¿Porqué no hemos logrado la meta?” La discusión ilustrará sobre aquellos aspectos que nos ayuden a explorar las alternativas para mejorar.
Cuando conduzca una evaluación, es importante que el Gerente mantenga una actitud calmada y no amenazadora. Si atacamos al dueño del proceso cada vez que una meta deja de alcanzarse o no tiene todas las respuestas en ese momento, nuestra actitud lo llevará a omitir información que él pueda considerar negativa para su desempeño, lo que destruye el proceso de evaluación. Crear un clima de apertura, honestidad, y de apoyo es responsabilidad del Gerente, y si Ud. no crea un clima adecuado para que sus subordinados se atrevan a decirle la verdad, solo le dirán las mentiras que Ud. quiere oír y tarde o temprano todo el proceso le explotará en la cara.
Las evaluaciones de seguimiento efectivas requieren que el dueño del proceso traiga a la reunión toda la data de soporte necesaria. Los Aspectos Básicos del Negocio deben ser evaluados primero. Generalmente estos aspectos se estarán comportando como se espera y por lo tanto esta parte del proceso de seguimiento debe ser relativamente rápida; no es necesario dedicar demasiado tiempo a cosas que están marchando bien.
Después de revisar los Aspectos Básicos, se deberían evaluar los progresos para alcanzar los Objetivos Futuristas. Esta evaluación debe hacerse comparando lo que se esperaba lograr contra lo que realmente se logró. Toda desviación debería ser analizada en profundidad hasta encontrar su causa raíz. Con base en la comprensión de la causa raíz, las implicaciones para el futuro deberían ser discutidas hasta llegar a acuerdos sobre los resultados esperados en el período contemplado hasta el próximo seguimiento.
A medida que transcurre el año, es posible que se haga obvio que los objetivos originales no van a ser alcanzados. Esto puede ser causado por cambios en el ambiente de negocios que requieran cambios en los planes; o también por el hecho de haber subestimado los recursos requeridos. Si esto ocurre, el proceso de seguimiento debería ser usado para documentar los cambios o para alimentar una revisión más formal, o un nuevo proceso estratégico, si procede.
EL PROCESO ADMINISTRATIVO
EL PROCESO ADMINISTRATIVO
Si observamos cómo se desarrolla la vida de todo organismo social -y principalmente la de aquellos que, como la empresa, forma el hombre libremente- podemos distinguir dos fases o etapas principales. La comparación con lo que ocurre en la vida de los organismos físicos podrá aclararnos mejor estas dos fases.La primera etapa: Se refiere a la estructuración o construcción del organismo. En ella, partiendo de una célula, se van diferenciando y definiendo los tejidos y órganos, hasta que se llega a integrar el ser en toda su plenitud funcional, apto ya para el desarrollo normal de las actividades o funciones que le son propias o específicas.La segunda etapa:Cuando ya está totalmente estructurado el organismo, desarrolla las funciones en toda plenitud, operaciones o actividades que le son inherentes, en toda su variada, pero coordinada complejidad, que tiende a realizar la vida de ese organismo.De igual manera ocurre en un organismo social: en su primera etapa, partiendo de la iniciativa de una o pocas personas, todo se dirige a la estructuración de ese organismo social; cuando esta debidamente estructurado, existe una segunda etapa, que consiste en la operación o funcionamiento normal del mismo, para lograr los fines propuestos.Para efectos de una mejor comprensión de este tema se exponen a continuación algunos criterios de diversos autores acerca de las etapas del proceso administrativo:Henry Fayol. Etapas: Previsión, organización, comando, coordinación y control.Koontz & O'Donnell. Etapas: Planeación, organización, integración, dirección y control.G. R. Terry. Etapas: Planeación, organización, ejecución y control.Agustín Reyes Ponce. Etapas: Previsión, planeación, organización, integración, dirección y control.Burt K. Scanlan. Etapas. Planeación, organización, dirección y control. De acuerdo a las anteriores propuestas acerca del proceso administrativo, puede concluirse que, seis son las etapas básicas para su estudio y conformación de sus dos principales fases.Fase estática, compuesta por la previsión, planificación y la organización, en donde se da respuesta a los cuestionamientos de ¿Qué se va a hacer? y ¿Cómo se va a realizar? respectivamente.La otra fase, la dinámica cuya implantación dentro de la organización, permite ver con mayor claridad lo que al momento se esta haciendo y así mismo poder evaluar tales acciones, y aquí se encuentran las fases de integración, dirección y control.Otra razón por la cual se les ha dado en llamar fase estática y dinámica, es debido a la relación que se tiene con las personas. Generalmente en la fase estática se tiene poca o nula relación con personas, en tanto que en la fase dinámica, existe gran actividad e interacción con otros seres humanos.
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